第一章 人力资源规划

     

第一章  人力资源规划

基本内容与基本要求

 

一、基本内容

本章主要介绍了组织结构的类型,影响和制约组织结构的因素,部门结构的选择,正式组织与非正式组织的概念;介绍了如何进行组织结构调查和组织结构分析,阐述了企业战略与组织结构的关系,分析了企业组织机构外部环境特征;介绍了工作岗位分析的基本方法、如何改进岗位工作设计以及岗位工作设计的基本方法;介绍了企业劳动组织的内容,对劳动定额定员管理进行了全面阐述;对企业人员供给进行了分析;介绍了企业人员需求分析的几种方法;对企业人力资源管理制度的制定进行了全面描述,最后介绍了人力资源管理费用预算的编制与执行。

二、基本要求

1.掌握组织结构的类型及影响和制约组织结构的因素;了解部门结构的不同模式,能够进行部门结构的选择;掌握正式组织和非正式组织的概念;掌握组织结构调查和组织结构分析的内容;理解企业战略与组织结构的关系,了解企业组织机构的外部环境。

2.掌握工作岗位分析的基本友法,知道如何进行岗位工作设计的改进,掌握改进岗位工作设计的内容,熟悉岗位设置的基本原则,懂得岗位工作设计的基本方法;熟悉人力资源规划的概念和内容;掌握企业劳动组织的任务、内容和形式;掌握工作岗位分析的概念和作用;掌握劳动定员管理的概念、作用和原则;掌握劳动定额管理的概念、作用和种类;掌握劳动定员定额的标准。

3.了解人力资源信息库的内容,能够进行企业外部人力资源的供给预测;掌握集体预测法、回归分析法、劳动定额法和转换比率法;了解计算机模拟法;掌握企业人力资源供不应求和企业人力资源供大于求时的解决方案。

4.掌握人力资源管理制度规范的类型、制定人力资源管理制度的基本要求以及制度化管理的概念、特征和优越性;了解人力资源管理费用预算的程序和方法,能够编制人力资源管理部门的费用预算,掌握企业人力资源管理费用的项目构成。

 

 

一、相关知识

(一)单选题

1.(   )组织结构的特点是结构简单,指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少,内部协调容易;信息沟通迅速,解决问题及时,管理效率比较高。

A)直线制                (B)直线职能制

C)事业部制              (D)矩阵制

2.(   )的特点是厂长(经理)对业务和职能部门均实行垂直式领导,各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权利,并对此承担全部责任。

A)直线制                (B)直线职能制

C)事业部制              (D)矩阵制

3.(   )组织结构的缺点是容易造成组织机构重叠,管理人员膨胀,考虑问题时容易忽视企业集体利益。

A)直线制                (B)直线职能制

C)事业部制              (D)矩阵制

4.将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来,有利于加强各职能部门之间的协作和配合,能及时沟通情况,解决问题,并且具有双道命令系统,是(   )组织结构的优点。

A)直线制                (B)直线职能制

C)事业部制              (D)矩阵制

5.影响和制约组织结构的因素不包括(   )。

A)信息沟通             (B)技术特点

C)经营战略             (D)管理权限

6.(   )是指两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统。

A)正式组织             (B)非正式组织

C)政治组织             (D)经济组织

7.两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统,是(   )的概念。

A)正式组织             (B)非正式组织

C)产业组织             (D)经济组织

8.以成果为中心来设计部门结构,通常表现为(   )和模拟分权制结构。

A)直线制               (B)直线职能制

C)事业部制             (D)矩阵制

9.生产工人参与计划制定,自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量,并进行经济核算。这种做法属于(   )。

A)横向扩大化           (B)纵向扩大化

C)工作丰富化           (D)工作满负荷

10.在岗位现有工作的基础上,通过充实工作内容,使岗位工作多样化,消除因从事单调工作而产生的枯燥厌倦感,从心理上满足员工的需要。这种做法属于(   )

A)横向扩大化           (B)纵向扩大化

C)工作丰富化           (D)工作满负荷

11.(   )是指企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。

A)狭义的人力资源规划         (B)广义的人力资源规划

C)人力资源规划的内容         (D)人力资源规划的方法

12.做好工作地的组织工作不包括(   )。

A)合理地装备和布置工作地

B)保持工作地的正常秩序和良好的环境

C)组织好工作地的供应服务工作

D)操作合理化

13.企业内部人力资源供给量必须考虑的因素是(   )。

A)劳动力市场发育过程          (B)人口政策及人口现状

C)企业内部人员的自然流失      (D)社会就业意识和择业心理偏好

14.(   )是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。

A)集体预测方法                (B)回归分析方法

C)劳动定额法                  (D)转换比率法

15.劳动定额是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定,其公式为: 其中W的含义是(   )。

A)人力资源需求量              (B)企业计划期任务总量

C)企业定额标准                (D)计划期劳动生产率变动系数

16.在企业制度规范中带有根本性质的,规定企业形成和组织方式,决定企业性质的基本制度,指的是(   )。

A)企业基本制度                (B)管理制度

C)技术规范                    (D)业务规范

17.针对业务活动过程中那些大量存在、反复出现,又能摸索出科学处理办法的事物所制定的作业处理规定,指的是(   )。

A)管理制度                    (B)技术规范

C)业务规范                    (D)个人行为规范

18.对企业管理各基本方面规定活动框架,调节集体协作行为的制定,是指(   )。

A)企业基本制度                (B)管理制度

C)技术规范                    (D)业务规范

19.技术规范是涉及某些技术标准、技术规程的规定,但它并不包括(   )。

A)操作规程                    (B)生产工艺流程

C)安全规范                    (D)保管运输要求

20.业务规范的程序性强,是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段,但它并不包括(   )。

A)安全规范                    (B)服务规范

C)个人行为规范                (D)业务规程

21.企业组织管理中经常碰到的标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等,属于(   )。

A)管理制度                   (B)技术规范

C)业务规范                   (D)个人行为规范

22.制度化管理的主要特征不包含(   )。

A)在劳动分工的基础上,明确规定每个岗位的权力和责任。

B)按照各机构、各层次不同职位权力的大小,确定其在企业中的地位

C)以文字形式规定职位特性以及该职位对人应有素质、能力等要求

D)命令管理系统一元化原则

23.在人力资源管理费用的工资项目中,不包含(   )

A)计时工作                  (B)计件工资

C)职务工资                  (D)员工住房基金

24.涉及到职工权益的社会保险费以及其他相关资金项目不包括(   )

A)生育保险费                (B)员工福利费

C)员工教育经费              (D)基础工资

25.人力资源预算与执行的原则是(   )

A)分头预算,分别控制,个案执行

B)分头预算,总体控制,个案执行

C)总体预算,分别控制,个案执行

D)总体预算,总体控制,个案执行

26.企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是(   )。

A)回归分析方法              (B)劳动定额法

C)转换比率法                (D)计算机模拟法

27.(   )是指通过对劳动分工与协作方式,工作地的组织状况,工作轮班方式和工时制度,以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析,为提高工效实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。

A)组织结构调整变革计划      (B)劳动组织调整发展计划

C)劳动定员定额提高计划      (D)员工开发规划

28.组织结构必须服从于经营战略,随经营战略的变化而调整,应该在(   )阶段,设立若干职能部门,以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题。

A)组织的起步阶段            (B)地区开拓阶段

C)纵向发展阶段              (D)产品多样化阶段

29.在部门结构的选择中,如果一个部门工作以利润为中心,应采取(   )组织结构形式。

A)直线制                    (B)直线职能制

C)事业部制                  (D)矩阵制

30.(   )是指那些给企业造成市场机会或环境威胁的主要社会力量,直接或间接地影响企业的战略管理。

A)经济环境                  (B)人口环境

C)企业组织结构外部环境      (D)企业组织结构内部环境   

(二)多选题

1.以工作和任务为中心来设计部门结构,其设计的结果是(   )。

A)直线制                     (B)直线职能制

C)事业部制                   (D)矩阵制

E)子公司和分公司

2.部门结构的选择,应考虑的因素有(   )。

A)企业规模的大小             (B)各部门工作的性质

C)企业的技术状况             (D)管理体制

E)企业成员的素质状况

3.影响和制约组织结构的因素有(   )。

A)信息沟通                   (B)技术特点

C)企业文化                   (D)管理体制

E)企业规模

4.在组织结构调查中,系统地反映组织结构的主要资料有(   )。

A)工作岗位说明书            (B)组织体系图

C)调查表                    (D)产品工序目录

E)管理业务流程图

5.在分析决策应当放在哪个层次或部门时,要考虑的因素有(   )。

A)决策影响的时间           (B)决策对各职能的影响面

C)决策者所需具备的能力     (D)决策的性质

E)部门提供的协作和服务

6.当企业发展到一定阶段,其规模、产品和市场都发生了变化时,企业应采用的战略是(   )。

A)增大数量战略             (B)扩大地区战略

C)纵向整合战略             (D)横向整合战略

E)多种经营战略

7.劳动分工与人员配备的原则是(   )。

A)按照技术内容分工         (B)按照工作量分工

C)按照劳动对象分工         (D)根据工作环境分工

E)按照一个人单独担当工作的可能性分工

8.为了实现劳动定员水平的先进合理,必须遵循以下原则(   )。

A)必须以保证实现企业生产经营目标为依据

B)必须以精简、高效、节约为目标

C)各类人员的比例关系要协调

D)要有利于提高员工队伍的素质

E)要做到人尽其才,人事相宜

9.劳动定额的种类主要有(   )。

A)现行定额                 (B)计划定额

C)不变定额                 (D)原材料、燃料消耗定额

E)设计定额

10.劳动定员定额标准按其使用范围可分为(   )。

A)全国通用标准             (B)行业通用标准

C)企业标准                 (D)单项标准

E)综合标准

11.管理能力清单集中反映了管理者的管理才能及管理业绩,能够为管理人员的流动决策提供有关信息,其表格项目的主要内容包括:(   )。

A)管理幅度范围             (B)管理的总预算

C)管理对象的类型           (D)管理者的管理水平

E)受到的管理培训

12.制定人力资源管理制度的基本要求有(   )。

A)从实际出发               (B)根据需要制定

C)系统和配套               (D)合情合理

E)建立在法律和社会道德规范基础上

13.人力资源管理制度规范的类型主要有(   )。

A)企业基本制度            (B)管理制度

C)技术规范                (D)业务规范

E)个人行为规范

14.与传统的以非正式权威为主的管理相比,制度化管理的优越性在于(   )。

A)个人与权力相分离        (B)是理性精神合理化精神的体现

C)先进性                  (D)所有权与管理权相分离

E)适合现代大型企业组织的需要

15.涉及到职工权益的社会保险费及其他相关的资金项目包括(   )。

A)津贴与补贴              (B)失业保险费、工伤保险费

C)医疗保险费              (D)生育保险费、职工福利费

E)基本养老保险费和补充养老保险费

(三)判断题

1.子公司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构,它有自己的公司名称和董事会,有独立的法人财产,并以此承担有限责任,可以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动。

2.技术特点主要包括技术复杂程度和稳定性两个方面。从技术的稳定性角度看,对于较少变革、比较稳定的技术,适宜采用有机式组织结构形态;而对于多变、不稳定的技术来说,机械式的组织结构形态则是最有效的。

3.内在报酬是指工资、福利、晋升、表扬和舒适的工作条件等具体的报酬形式;外在报酬是指自我成就感、工作的自由度和工作的自主性等不容易被观测到的报酬形式。

4.社会劳动组织是指在企业内的劳动过程中,合理、科学地组织劳动者的分工与协作,使之成为协调的整体,正确地处理劳动者之间以及劳动者与劳动工具、劳动对象之间的关系,经常调整与改善劳动过程的组织形式。

5.时间定额是生产单位产品或完成一项工作所必须消耗的工时;产量定额就是单位时间内必须完成的产品数量或工作量。时间定额与产量定额成正比例关系,即时间定额越高,产量定额越高。

6.技能清单的设计应针对管理人员的特点,根据企业管理的需要,集中收集每个人员的岗位适合度、技术等级和潜力等方面信息,为人事决策提供可靠信息。

二、技能要求

综合分析题

山医药集团是一家民营企业,从1990年建厂以来,在短短的十几年时间里,企业由原来仅有20多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有3000多名员工,年销售额达十多亿的现代化制药集团。然而,随着企业的发展壮大,特别是近些年制药行业的竞争加剧,企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出:企业的业务在迅速地扩展,如企业的产品技术层次在不断提升,经营开始走向多元化,现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求,特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏,严重影响了业务的发展。然而,正是这个时候,却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖去,使企业发展蒙受了巨大损失。高层领导开始意识到,如果这个问题不认真加以解决,企业在今后更为激烈的市场竞争将会败下阵来。

为此,企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。调查结果表明,该企业员工对于自己的工资与福利待遇较为满意;企业的高层次人才多采用校园招聘的形式,但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的,员工的工作安排随意性较大,专业不对口的现象较为普遍。此外,企业内部的调动非常频繁,升迁多由高层管理者仓促任命;而企业的培训多根据现有的环境与条件安排,不得影响生产,因此 ,员工对自己的职业发展的满意度不高,不少人有了离职“跳槽”的想法。

问题:

从人力资源管理职能角度看,北山医药集团在管理方面的主要症结是什么?具体表现在哪些方面?您认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题?

一、相关知识

(一)单选题

 

1A

2B

3C

4D

5D

6A

7B

8C

9B

 

10C

11A

12D

13C

14A

15B

16A

17C

18B

 

19C

20C

21B

22D

23D

24D

25B

26D

27B

 

28B

29C

30C

 

 

 

 

 

 

(二)多选题

 

1ABD

2ABCE

3ABDE

4ABE

5ABCD

6ABCE

 

7ABE

8ABCE

9ABCE

10ABC

11ABCE

12ABCDE

 

13ABCDE

14ABE

15BCDE

 

 

 

(三)判断题

1.正确      2.错误     3.错误      4.错误     5.错误     6.错误

二、技能要求

综合分析题

答案要点:

1.该企业的人力资源管理方面的问题较多,主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。具体来说,主要表现为:

1)从企业外部来讲,企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。

2)从企业内部来看,由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划,使员工的内部补充渠道不畅,培训开发与职业发展严重不足或流于形式。

3)缺乏企业人力资源的合理配置。

4)企业缺乏对于人力资源,特别是核心人才的必要保留计划。

2.解决问题建议:

1)在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上,制定切实可行的外部人员补充计划,查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源,以及吸引优秀人才的方法。

2)根据企业的人员分布状况和层级结构,制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上,激发员工的工作动机,以使组织获得更大效益。

3)根据“人—职”匹配的原则,制定切实可行的人力资源的配置制度与政策,充分发挥员工的特长与能力。

4)对培训以及职业前景的不满是员工跳槽的主要原因,企业需要根据自己的中长期发展整体规划,制定培训开发与员工职业生涯发展规划。培训的形式除了考虑新雇员适应岗位、学习基本技能和知识之外,还要考虑使员工达到期望的绩效标准的技术与工作能力方面的要求,有助于未来发展的培训,此外,还应考虑后备员工填补职位空缺的培训。

5)定期进行员工的态度调查。了解员工对公司的忠诚度,对工资、工作、职业发展机会、组织等因素的满意程度,然后通过规划的形式,制定应对的措施,以最大限度地保留人才,尤其是那些对企业发展至关重要的人才。