第二章 招聘与配置

      

第二章  招聘与配置 

基本内容与基本要求

 

一、基本内容

本章内容

本章按照招聘配置的四个阶段,即招聘需求的分析、招聘准备阶段、招聘实施阶段和离职面谈,对招聘的实际工作程序和方法进行详尽的介绍。具体内容包括:招聘需求的分析与确定、工作分析和胜任能力分析、招聘的程序与策略、招聘渠道的分析与选择、人员选择的方法与运用、离职面谈的内容与技巧,以及降低员工流失的有效措施等。

二、基本要求

1.了解招聘环境分析,掌握人力资源配置状况分析,并能够根据分析结果,确定招聘需求。

2.熟悉工作分析和程序,根据工作分析的目的,选择工作分析方法,编写工作说明书,并能够进行胜任能力分析。

3.熟悉招聘的主要程序与步骤,根据组织的需要与目标,选择正确的招聘策略。

4.掌握各种招聘渠道的优缺点及适用范围。能够正确选择发布信息媒体,掌握猎头公司招聘的程序及与之合作的注意问题。

5.掌握人员面试的步骤、选择方法及技巧,掌握人员选择的常见方法和特点。

6.了解针对特殊群体的就业政策以及在应聘者供不应求的情况下的应变方案。并能够根据不同的招聘需求采取相应的措施与对策。

7.掌握离职面谈的内容与技巧,了解离职的真正原因。

8.掌握减少员工流失的主要措施。


 

一、相关知识

(一)单选题

1.(   )是招聘过程中最关键的一步,也是技术性最强的一步,难度也最大。

A)人员选拔                       (B)人员录用

C)招聘准备                       (D)招聘评估

2.招聘工作的目标是成功地选拔和录用(   ),实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

A)优秀人才                      (B)组织所需的人才

C)高、精、尖人才                (D)企业外部人才

3.人员配置的目的是通过(   )的配合,以及人与人的协调充分开发利用员工,实现组织目标。

A)人与人                        (B)积极

C)人与事                        (D)有效

4.在人员短缺时,通常首先应当考虑采用(   )的方法,实现人力供给与需求的合理配置。

A)内部调剂                      (B)外部补充

C)招聘                          (D)借调

5.人力资源的根本任务是合理配置使用人力资源,提高人力资源的(   )。

A)使用效率                      (B)综合水平

C)数量和质量                    (D)投入产出率

6.招聘工作一般是从(   )的提出和确定开始的。

A)招聘需求                      (B)招聘供给

C)招聘计划                      (D)组织目标

7.招聘策略是为了实现(   )而采取的具体策略。

A)招聘计划                      (B)招聘目标

C)人员招聘                      (D)组织目标

8.为使招聘效率最高,组织应在人才供应的(   )时入场招聘。

A)低谷                          (B)不足

C)高峰                          (D)短缺

9.猎头公司工作程序的首要步骤是(   )。

A)搜寻目标候选人                (B)跟踪与替换

C)对目标候选人进行评估          (D)分析客户需要

10.报纸招聘广告较适合于某个特定地区的招聘,适合候选人数量(   )的岗位,适合流失率(   )的行业或职业。  

A)较小  较高                   (B)较大  较高

C)较大  较低                   (D)较小  较低

11.(   )是将人的某些心理特征数量化,用以衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异的一种科学测量方法。

A)情景模拟                     (B)笔试

C)心理测试                     (D)面试

12.招聘渠道挑选的首要步骤是(   )。

A)分析招聘人员的特点           (B)收集应聘者资料

C)分析单位的招聘需求           (D)确定适合的招聘来源

13.在选择招聘渠道时,对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位,首先是采用(   )方法。

A)外部招聘                     (B)内部招聘

C)内部提升                     (D)借调

14.(   )是一种最古老而又最基本的人员选拔方法。

A)心理测试                     (B)情景模拟

C)能力测试                     (D)笔试

15.对于初级专业人员的首选招聘方法是(   )

A)猎头公司                     (B)发布广告

C)上门招聘                     (D)内部提升

16.根据国外资料的统计分析,公司在招聘办公室员工时,大都采用(   )的方法。

A)内部提升                     (B)猎头公司

C)借调                         (D)上门招聘

17.(   )具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便,且不受时间、地域限制。

A)内部招聘                    (B)外部招聘

C)网上招聘                    (D)广告招聘

18.行为描述面试是基于(   )发展起来的。

A)思维的连贯性              (B)行为的连贯性

C)思维的差异性              (D)行为的差异性

19.(   )就是“以点代面”,从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。

A)晕轮效应                  (B)首因效应

C)对比效应                  (D)录用压力

20.在人员选择过程中,对于有工作经验的人而言,(   )远比他的学历更重要。

A)工作态度                  (B)工作表现

C)工作业绩                  (D)工作经历

21.招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况,(   )判断是否需要安排面试。

A)最终                      (B)初步

C)深入                      (D)全面

22.(   )是指面试考官根据开始的几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者进行评价。

A)首因效应                 (B)对比效应

C)晕轮效应                 (D)录用压力

23.目前,各种劳务派遣组织提供的劳务人员属于(   )。

A)加班                     (B)租赁员工

C)转包                     (D)工作的重新设计

24.最常用的平衡人力短缺的方法是(   )。

A)外部招聘                 (B)内部招聘

B)内部晋升                 (D)技术培训

    25.利用(   )方式可以有效地实施内部调整计划。

A)外部招聘                 (B)内部晋升

C)技术培训                 (D)内部招聘

    26.在标准化离职作业程序中,(   )是最为重要的一环。

A)离职面谈                 (B)业务交接

C)监督交接                 (D)离职生效

27.对于人力资源部来说,离职关注与(   )有关的因素,并试图了解离开的真正原因。

A)生活                     (B)工作

C)经营                     (D)学业

28.当人力资源总量缺乏时,采用(   )方法比较有效。

A)内部晋升                 (B)外部招聘

C)内部招聘                 (D)技能培训

29.以操作机械设备为主的岗位,应采用(   )进行工作分析。

A)现场观察法               (B)调查问卷法

C)工作日志法               (D)典型事件法

30.我国民族自治地方的企事业单位在招收人员时,要优先招收(   )。

A)退伍军人                 (B)残疾人

C)少数民族人员             (D)妇女

(二)多选题

1.人力资源管理活动及其结果受(   )等外部环境因素的影响。

A)组织文化                 (B)管理方式

C)宏观经济条件             (D)劳动力市场

E)法律、法规

2.工作分析一般包括(   )阶段。

A)准备                     (B)应用与反馈

C)结果形成                 (D)评估

E)实施

3.工作分析的主要目的是(   )。

A)培训与开发               (B)为空缺岗位招聘员工

C)确定绩效考核的标准       (D)确定薪酬体系

E)信息沟通

4.面试中常犯的错误有(   )。

A)面试目的不明确           (B)不清楚合格者应具备的条件

C)面试缺少整体结构         (D)偏见影响面试

E)面试问题设计不合理

5.招聘实施阶段主要包括(   )步骤。

A)准备                     (B)招募

C)评估                     (D)选择

E)录用

6.人员选择常用的方法有(   )。

A)面试                     (B)心理测试

C)笔试                    (D)综合测试

E)情景模拟

7.面试一般包括(   )。

A)面试前的准备阶段        (B)面试评价阶段

C)面试开始阶段            (D)正式面试阶段

E)结束面试阶段

8.当招聘需求为负值时,可以采用(   )对策。

A)招聘冻结                (B)提前退休

C)增加无薪假期            (D)裁员

E)转包

9.岗位胜任特征分析基本上可以概括为(   )几个基本步骤。

A)界定胜任特征            (B)发现胜任特征

C)理解胜任特征            (D)使用胜任特征

E)评估胜任特征

10.常见的稳定人才的物质激励措施有(   )。

A)支付高工资              (B)满足干事业的需要

C)强化情感投入            (D)改善福利措施

E)诚心诚意留员工

11.为了创建组织的大家庭氛围,常采用(   )具体措施。

A)直接沟通               (B)构建多个不同的小团体

C)提供社交机会           (D)使工作成为乐趣

E)增加休息日

12.面试前的准备工作一般包括(   )

A)慎重选择面试考官       (B)确定面试目的

C)确定面试时间、地点     (D)科学地设计面试试题

E)选择合适的面试类型

13.一般情况下,根据(   )选择发布信息媒体。

A)媒体的特点             (B)媒体的广告定位

C)媒体的历史             (D)媒体的受众特点

E)媒体的质量

14.减少员工流失的精神激励措施有(   )。

A)不同周期的留人措施     (B)满足干事业的需要

C)强化情感投入            (D)改善福利措施

E)诚心诚意留员工

(三)判断题

1.如果组织有内部调整、内部晋升等计划,则应该首先采用外部招聘,最后实施这些计划。

2.从总体上说,离职制度的建立有利于人才的合理流动,有利于岗位与人员更好地结合。

3.财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。

4.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。

5.人才是否要流动,怎样流动,既取决于他在某组织或岗位中能否发挥才能,也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。

二、技能要求

(一)简答题

1.在工作分析时,员工常由于担心工作分析对其已熟悉的工作环境带来变化或者引起自身利益的损失,而故意提供不真实信息。假如遇到此种情况,你将采取什么样的方法来应对?

2.内部招聘和外部各自有什么优势和不足?在哪些情况下更适合进行内部招聘?

3.实施结构化面试的一般程序是怎样的?和一般面试相比,结构化面试具有哪些显著的特点?

(二)图表分析题

请根据下表中的数据结果,对甲、乙、丙三人进行录用(配置)评估。

1.如果录取其中两人入岗位,请通过计算确定应录取哪两个人。

2.如果三人全部录取,且每个岗位各分配1人,请通过计算,确定如何分配最好。

 

专业技术能力

学历

计划组织能力

宏观决策能力

解决问题能力

合作

精神

甲的得分

1

1

0.5

0.5

1

0.5

乙的得分

0.5

1

1

0.5

1

0.5

丙的得分

0.5

0.5

1

1

0.5

1

权重

岗位1

W1

20

15

15

10

20

20

岗位2

W2

30

10

15

10

20

15

岗位3

W3

10

15

20

20

15

20

 

 

 

一、相关知识

(一)单选题

1.

A

2.

B

3.

C

4.

A

5.

D

6.

A

7.

A

8.

C

9.

D

10.

B

11.

C

12.

C

13

A

14.

D

15.

C

16.

A

17.

C

18.

B

19.

A

20.

D

21.

B

22.

A

23.

B

24.

A

25.

D

26.

A

27.

B

28.

B

29.

A

30.

C

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(二)多选题

1.CDE    2.ABCE   3.ABCD   4.ABCD   5.BDE      6.ABCE    7.ABCDE   

8.ABCD   9.ABE   10.AD     11.ACD   12.ABCDE   13.ABD    14.ABCE

(三)判断题

1.错误   2.正确    3.正确      4.错误      5.正确

二、技能要求

(一)简答题

1.(1)尽可能将其员工及其代表纳入到工作分析的过程之中;

2)在工作分析开始之前,向员工解释清楚实施工作分析的原因、工作分析小组的构成、所提供的信息资料的重要性、工作分析结果将带来的影响等;

3)在必要的时候,做出不会有损员工当前利益的书面承诺;

4)在工作分析实施的过程中,要求上级主管参与协调;

5)注意运用多种方法收集工作分析信息;

6)公布工作分析日程表,及时反馈阶段性成果和最终结果。

2.内部招聘的显著优点是:它减少了公司的人力资源成本,而且由于其为公司的员工提供了一个晋级升迁的机会,会大大提高他们的工作积极性和士气,员工会更加努力地工作以求取得好的工作业绩。此外,由于对内部人员更了解,选择的准确性相对更高。当然,内部招聘也有它的缺点:某些员工的晋升可能会影响其他员工的士气和工作业绩;缺少新鲜血液的注入影响到公司的整体创造力。这表明,必须实现内部招聘工作的合理化、管理的规范化,并建立完整的员工开发体系,才能取得明显的成效,否则,就有可能出现“近亲繁殖”“怨声载道”的不良局面。

招聘的显著优点是:有着巨大的可供选择的潜在的人力资源市场,更有利于招到高素质的人才;从外部招聘而来的员工可以为公司带来新思想、新方法,有利于借机树立、推广企业形象。同时,外部招聘也有它的缺点:招聘成本大;从外部招聘到的员工可能需要相当长的一段时间来适应新的公司、新的工作,包括公司的文化、价值观、运作规则、人际关系等;外部招聘会对公司内部员工的士气产生影响,尤其是那些认为自己同样能够胜任该岗位的员工。

若一个职位要求熟悉企业情况,尽快进入角色适应工作,而组织亦希望借助招聘行为来鼓舞激励员工进取,并且招聘预算较低时,比较适合采用内部招聘。

3.实施结构化面试的一般程序:

1)测评人员就位,分发结构化面试评价材料。

2)引导员将考生引入考场,相互介绍。

3)主考官开始与考生轻松地交谈,以消除考生的顾虑。

4)主考官说明总体时间和问题数,希望考生控制好时间。

5)测评人员按程序与考生进行面试谈话,考生回答完每个问题后,说明“回答完毕”。

6)测评人员根据考生回答问题的质量进行评分。

7)考生退场,核分员收取评分表,统计评分结果。

与普通面试相比,结构化面试的根本特点的具备严谨的结构:考官的构成有结构;测评的要素有结构;测评的标准有结构;面试的程序的时间安排有结构。这种严谨的结构有利于较好地减少主观因素考官评分过程的影响。此外,结构化面试所获得的信息更为丰富、完整和深入;收集到的资料的可靠性更高,结果也更利于统计、分析和比较。

(二)图表分析题

1.计算甲、乙、丙各自加权分。根据岗位1的权重值计算。甲为77.5,乙为75,丙为72.5。因此录取甲和乙。

2.分别计算甲、乙、丙三者的得分。结果如下:

 

岗位1

岗位2

岗位3

77.5

80

70

75

72.5

75

72.5

70

80

可以看出,甲在岗位1和岗位2上得分均高,丙在岗位3上得分最高。在岗位1上,甲和乙差2.5;在岗位2,甲和乙差7.5分。根据题目要求,则岗位1录取乙,岗位2录取甲,岗位3录取丙。